Dº Laboral y S.S.


Nuestros servicios:

· Despidos.

 

· Contratos laborales.

 

· Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

 

· Impago de nóminas y reclamaciones salariales.

 

· Acto de conciliación ante el SMAC.

 

· Sanciones disciplinarias.

 

· Asesoramiento en bajas voluntarias.

 

· Cálculo y reclamación de finiquitos.

 

· Asesoramiento previo al conflicto laboral.

 

. Incapacidad Temporal y Permanente.

 

 

Prestamos asesoramiento previo al conflicto, ¿Cree que están planeando despedirle? Si tiene cualquier duda sobre su situación laboral consulte con nuestros expertos sin compromiso, es gratis.

 

 

 

Consulta gratuita: +(34) 620 896 835 / +(34) 690 384 408 . Contáctenos por teléfono o en info@belinchonperille.com, Plaza Tirso de Molina 13, 2º Ext. Izq. 28012 Madrid (CITA PREVIA)

El despido.

Una vez entregada la carta de despido, en ella se indicará el tipo de despido que le están aplicando y recuerde que dispone de 20 días a contar desde la fecha siguiente a la extinción del contrato para impugnarlo. Póngase en contacto con nosotros lo antes posible y le asesoraremos, ya que pasado ese plazo no podrá reclamarlo.

 

En nuestro país existen dos tipos de despidos, el objetivo y el disciplinario, en función de las causas alegadas por la empresa para hacer efectivo el despido, y el despido colectivo o Ere (Expediente de Regulación de Empleo), en función del número de trabajadores despedidos. A continuación analizaremos los distintos tipos de despidos:

 

- El despido objetivo: O técnicamente, extinción del contrato por causas objetivas, se recoge en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La indemnización que corresponde por este tipo de despido, muy empleado desde las dos últimas reforma laborales, es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (indemnización mínima).

 

Las causas por las que puede ser aplicado este tipo de despido son las siguientes:

 

a) Por ineptitud del trabajador cuando ésta se haya conocido con posterioridad a su incorporación a la empresa.

 

b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se hayan producido en su puesto de trabajo.

 

c) Por causas económicas. Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, tanto si las pérdidas son actuales o son previstas, o se reduce su nivel de ingresos o de ventas al menos durante tres trimestres consecutivos en comparación con el ejercicio anterior (art. 51.1 E.T.).

 

d) Por causas técnicas. Cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.

 

e) Por causas organizativas. "Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción" (art. 51.1 E.T.)

 

f) Por causas productivas. "Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado" (art. 51.1 E.T.).

 

g) Por fuerza mayor. Teniendo ésta que ser acreditada por la autoridad laboral competente en los 5 siguientes días a la solicitud de la empresa. (art. 51.7 E.T.).

 

h) Por faltas de asistencia continuada al trabajo, "aún justificadas pero intermitentes" que represente el 20% de las jornadas hábiles en un período de 2 meses. No tendrán las consideración de falta de asistencias:

 

"ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

 

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave."

 

 

 

Requisitos formales para la extinción por causas objetivas: 

 

-  Comunicación por escrito al trabajador expresando y motivando la causa del despido (carta de despido).

 

- Poner a disposición del trabajador, además de la carta de despido, la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.

 

- Plazo de preaviso de 15 días, desde la comunicación al trabajador hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato de trabajo.

 

* Sin embargo, "La no concesión del preaviso de 15 días o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido.." (art. 53 E.T.)

 

 

- El despido disciplinario: Por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales:

 

  •  a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  •  b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  •  c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la  empresa o a los  familiares que convivan con ellos.
  •  d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  •  e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  •  f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 
  •  g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación  sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

Requisitos formales del despido disciplinario:

 

- Comunicación por escrito detallando los hechos que motivan el despido disciplinario y la fecha en que tendrá efecto.

 

- Apertura de expediente contradictorio cuando el trabajador fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical; audiencia de los delegados sindicales cuando el trabajador estuviese afiliado a un sindicato.

 

- El despido colectivo o ERE (Expediente de regulación de empleo): Según se recoge en el artículo 51.1 del E.T., se entiende por despido colectivo "la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

 

                a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

 

                b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

 

                c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."

 

Recuerde que tiene sólo 20 días para impugnar su despido. Llámenos sin compromiso y le asesoraremos sobre tu caso.

 

 

 

 

Consulta gratuita: +(34) 620 896 835 / +(34) 690 384 408 . Contáctenos por teléfono o en info@belinchonperille.com, Plaza Tirso de Molina 13, 2º Ext. Izq. 28012 Madrid (CITA PREVIA)

 

 

 

 

Calificación del despido: procedente, improcedente o nulo.

 

Una vez entregada la carta de despido en la que se señale que ha sido un despido disciplinario u objetivo, el trabajador dispone de 20 días para impugnarlo ante la jurisdicción Social. En el curso del procedimiento, la sentencia puede declarar que se trata de un:

 

Despido procedente: "El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación" en el caso del despido disciplinario (art. 55 E.T.). Así mismo, "se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva" en el caso del despido objetivo (art. 53 E.T.). Es decir, se declarará despido procedente cuando en sentencia el juez considere que el despido se ha realizado correctamente. En caso de despido disciplinario el trabajador no tendrá derecho a indemnización, y en caso de despido objetivo en el acto de comunicación del despido, el empresario ya habría puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.

 

Despido improcedente: Se determina que el despido no cumple con la legislación laboral o no se ha acreditado suficientemente las causas que se alegan, es decir, el despido no se ha realizado correctamente. La empresa podrá optar entre la readmisión del trabajador en el mismo puesto y en las mismas circunstancias en las que se encontraba antes del despido, o bien en indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades para contratos firmados de forma posterior al 12 de febrero de 2012.

Si el contrato se hubiese iniciado con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la indemnización que correspondería sería de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades hasta esa fecha, y de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades para el periodo posterior al 12 de febrero de 2012.

 

Despido nulo: Será considerado nulo "el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", o los realizados en los periodos reflejados en el artículo 55.5. apartados a), b) y c) del E.T.

 

El despido nulo obligará a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador en el mismo puesto y en las mismas circunstancias en las que se encontraba antes del despido, y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha efectiva de despido hasta la fecha de la sentencia en la que se declarase la nulidad (art. 113 de la Ley 36/2011, de la jurisdicción social).

 

 

El despido verbal:

 

El despido verbal no es legal en nuestro país. El art. 55.1 del ET señala que "El despido deberá ser notificado por escrito", siendo improcedente el despido verbal. Si ha sido despedido de forma verbal trate de recabar todas las pruebas posibles para acreditarlo, ya sean testigos o grabando la conversación en la que se le indica que está despedido (en el procedimiento laboral, las conversaciones grabadas por el trabajador son aceptadas siempre que el mismo forme parte de las mismas).

 

Es posible que el empresario utilice esta forma de despido para confundir al trabajador y tratar de que se le pase el plazo de 20 días para la impugnación del despido. Si la empresa le despide verbalmente y no le facilita la carta de despido, lo primero que debe hacer es tratar de que le sellen un escrito en donde se relaten los hechos ocurridos y en el que se reconozca que la empresa le ha despedido verbalmente. Si se niegan se puede enviar un burofax desde correos, con certificado de contenido y acuse de recibo.

 

 Si no se obtiene debe seguir acudiendo a su puesto trabajo, si le impiden el acceso debe llamar a la policía municipal o acudir acompañado de un notario para que acrediten que se la ha impedido el acceso a su puesto de trabajo, de esta forma, la empresa no podrá argumentar que se trata de una baja voluntaria y dejar de abonarle la indemnización que le corresponde.

 

 

La carta de despido

 

La confección de la carta de despido es crucial a la hora de dilucidar, ya en procedimiento judicial, si el despido es conforme a derecho o bien si se ha realizado de forma incorrecta. Asegúrese que la carta de despido que le entregan contiene la fecha de ese día, a continuación, en el espacio reservado para su firma, escribir:

 

                "RECIBÍ (fecha de ese mismo día), NO CONFORME", y posteriormente su FIRMA.

 

Con esta fórmula, nos aseguramos todas nuestras opciones en una posible futura reclamación. Esto no significa que ya debamos impugnar el despido obligatoriamente, si bien de esta forma, nos aseguramos poder emprender acciones legales llegado el caso tras haber sido asesorados legalmente.

 

Ya en el acto del juicio, el empresario, como parte demandada, deberá probar la veracidad de los hechos que motivan la decisión empresarial del despido, no pudiendo alegar motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la carta de despido (art. 105.2 de la Ley 36/2011 de la jurisdicción social).

               

 

Baja voluntaria.

 

Si ha decidido dejar su empresa, hable con profesionales que le ayuden a elegir la mejor estrategia. Al haber dimitido, al trabajador no le corresponde indemnización, pero si un finiquito, en el que se saldan las obligaciones pendientes entre las partes. Tenga en cuenta el plazo de preaviso que marque su contrato o convenio. 

 

 

 

 

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se considerarán modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias:

 

                · Jornada de trabajo.

                · Horario y distribución del tiempo de trabajo.

                · Régimen de trabajo a turnos.

                · Sistema de remuneración y cuantía salarial.

                · Sistema de trabajo y rendimiento

                · Funciones, cuando exceda de los mínimos que prevé el art. 39.

 

* El empresario deberá notificar al trabajador afectado la decisión de la modificación con una antelación mínima de 15 días a su efectividad.

 

* El trabajador podrá:

 

- Aceptar la decisión del empresario.

 

- Extinguir su relación laboral con la empresa antes del plazo de efectividad de la decisión adoptada por la que se viese afectado; En este supuesto al trabajador le correspondería una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 meses.

 

- Recurrir ante el Juzgado de lo Social. Éste, declarará sobre lo justificado o injustificado de la modificación. Si declarase la modificación injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Si el empresario se negase, podrá el trabajador extinguir su contrato, según el procedimiento de  <<Extinción por voluntad del trabajador>>, y las indemnizaciones serán las mismas que las correspondientes al despido improcedente.

 

- Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente del  <<Extinción por voluntad del trabajador>>, cuando las modificaciones de las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del ET y que redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador. La indemnización será la establecida para el despido improcedente.

 

Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días, afecte a:

 

                · 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.

                ·  El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen a entre    100 y 300 trabajadores.

                · 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.

 

En estos casos, el empresario está obligado a abrir un periodo de consultas, no superior a 15 días, con los representantes legales de los trabajadores. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, formada por un máximo de 13 miembros que representen a las partes. Esta comisión tendrá por objeto debatir las causas motivadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de buena fe, y la posibilidad de evitar, reducir o atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. 

 

 

 

 

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Impago de nóminas y reclamaciones salariales

Cuando a un trabajador le sean adeudadas por la empresa cantidades derivadas de su relación laboral, podrá optar por reclamar dichas cantidades, presentando papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) y si no hubiese acuerdo con la empresa, presentando denuncia ante el juzgado de los Social, o bien, además de reclamar las cantidades adeudas, solicitar la extinción del contrato laboral cuando los impagos o retrasos sean graves y continuados.

 

En cuanto a la primera opción, recordar, que sólo son exigibles los salarios correspondientes a los 12 últimos meses, las cantidades adeudadas con mayor antigüedad a 1 año han prescrito y no pueden ser reclamadas (si la cantidad adeudada debía ser abonada el 28 de mayo de 2015, el último día que disponemos para reclamarla es el 28 de mayo de 2016). Hay que tener en cuenta, además, que a las cantidades adeudadas al trabajador en al menos 1 mes, ha de aplicársele un 10% de interés por mora.

 

Para llevar a cabo dicha reclamación deberemos presentar papeleta de conciliación ante el SMAC, indicando todas las cantidades que se nos adeudan con el mayor grado de detalle posible, y si en la negociación no se llega a un acuerdo con la empresa, deberemos presentar demanda judicial en el juzgado de lo social.

 

En cuanto a la extinción del contrato por voluntad del trabajador, y en virtud del artículo 50.1.b) del E.T., podremos solicitar dicha extinción cuando se produzca "falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", teniendo el trabajador que opte por esta opción derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

 

El artículo 101 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, recoge la introducción del proceso monitorio como novedad en el orden de lo Social para la reclamación de cantidades adeudadas al trabajador por el empresario, que no se encuentre en situación de concurso, cuando estas cantidades sean vencidas, exigibles, determinadas y no superiores a 6.000€ (se excluyen las cantidades reclamadas por los representantes de los trabajadores de forma colectiva, o las interpuestas ante Entidades Gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social). Si este procedimiento fuese aceptado, el empresario dispondrá de 10 días para abonar la cantidad adeudada o para comparecer antes este y formular oposición a dicha pretensión del trabajador.

 

 

 

 

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El acto de conciliación ante el SMAC (Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación)

El paso previo para poder presentar una demanda judicial en los juzgados de lo social, ya sea por despido, reclamaciones salariales o sanciones disciplinarias, es acudir al Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), y para ello es necesario presentar la papeleta de conciliación.

 

Las excepciones en las que nos preciso acudir a conciliación o mediación previa, están recogidas en el artículo 64 de la Ley 36/2011 de la jurisdicción social, y son las que afectan a las siguientes materias:

 

- Vacaciones y materia electoral.

- Movilidad geográfica.

- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

- Suspensión del contrato de trabajo.

- Reducción del contrato de trabajo por casusas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor).

- Conciliación de vida familiar y laboral.

- Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

- Impugnación del despido colectivo.

- Impugnación de Convenios Colectivos, de los estatutos de los Sindicatos o su modificación.

- Cuando sea necesario el agotamiento de la vía Administrativa, casos en que la demandada sea una Administración Pública, será precisa una reclamación previa.

 

La conciliación laboral se realiza en los servicios de conciliación dependientes de cada comunidad autónoma, por lo que no siempre estos centros de relaciones laborales se conocen por el mismo nombre, así en Madrid, Cataluña o Galicia se denomina SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), y en Andalucía por poner otro ejemplo, se denomina CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

 

A continuación, los servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación en las diferentes comunidades autónomas:

 

Andalucía (CMAC) - Directorio de centros por provincias

Aragón

Principado de Asturias

Islas Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla-La Mancha

Castilla y León

Cataluña

Comunidad Valenciana

Extremadura

Galicia

La Rioja

Comunidad de Madrid

Comunidad Foral de Navarra

País Vasco

Región de Murcia

Ciudad Autónoma de Ceuta

 

Ciudad Autónoma de Melilla

 

 

La papeleta de conciliación

 

Las diferentes comunidades autónomas ponen a disposición de los trabajadores modelos propios de papeleta de conciliación (aquí os dejamos el modelo de papeleta de conciliación de la Comunidad de Madrid), pero la elaboración del mismo es libre, y solo requiere que se indiquen los siguientes datos:

 

El plazo para presentar la papeleta de conciliación en caso del despido es de 20 días hábiles, que interrumpirá dicho plazo, en los que no se contabilizan los sábados, domingos o festivos. Al día siguiente del acto de conciliación, y si no se hubiese llegado a un acuerdo, se reanudará ese plazo de por el tiempo restante para presentar demanda de impugnación de despido ante el juzgado de lo social. En el caso de reclamaciones de cantidad, véase salarios o cualquier otra cantidad adeudada por el empresario en virtud de la relación laboral, el plazo para presentar la papeleta es de 1 año.

 

Una vez presentada la papeleta de conciliación, el SMAC en el caso de Madrid, fijará fecha para el acto de conciliación en la que citará al trabajador y a la empresa para que traten de llegar a un acuerdo que evite la vía judicial.

 

 

¿Qué puede ocurrir en el acto de conciliación?

- Con avenencia. Tanto el trabajador como la empresa han acudido al acto de conciliación frente a un mediador del SMAC y llegan a un acuerdo económico. El acuerdo alcanzado en conciliación cuando no sea cumplido por la empresa constituye un título suficiente para pedir directamente la ejecución de ese acuerdo ante el Juzgado de lo Social, en los mismos términos que se ejecutan las sentencias.

 

- Sin avenencia. Tanto el trabajador como la empresa han acudido al acto de conciliación frente a un mediador del SMAC pero no llegan a un acuerdo, por lo que el trabajador deberá presentar demanda ante el juzgado de los social, en el plazo que le reste del inicial de 20 días, si quiere impugnar el despido, la sanción, movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

- La empresa no acude al acto de conciliación. Los resultados son los mismos que cuando la empresa y el trabajador acuden al acto de conciliación sin avenencia, con la salvedad de que una vez celebrado el juicio, el juez podrá condenar en costas a la empresa y apreciar temeridad o mala fe si no existiese justificación para la incomparecencia, pudiéndole imponer una multa.

 

 

- El trabajador no acude al acto de conciliación. Recordemos que la solicitud de conciliación permite acceder al procedimiento judicial presentando la correspondiente demanda en el juzgado de lo social a la que se unirá certificación del Acta de Conciliación. 

 

 

 

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Faltas y sanciones disciplinarias

Es potestad de la empresa la de imponer faltas y sanciones a sus empleados por incumplimientos laborales, que serán siempre revisables en vía judicial. Las sanciones graves y muy graves, requerirán que sean comunicadas al trabajador por escrito, donde deberán constar los hechos y la fecha de los mismos. El probar la veracidad de estas faltas y su gravedad, corresponde a la empresa, no pudiendo alegar otros motivos de oposición a la demanda que los presentados en los contenidos en la comunicación escrita. El trabajador debe actuar de igual forma que cuando recibe una carta de despido, es decir, exigir que le den una copia y firmar ambas como:

 

"RECIBÍ (fecha de ese mismo día), NO CONFORME", y posteriormente su "FIRMA".

 

 

Al igual que en la impugnación del despido, el plazo del que dispone el trabajador para impugnar la imposición de una sanción es de 20 días a contar desde la fecha siguiente a la notificación de la sanción. El trabajador deberá presentar papeleta de conciliación para interrumpir dicho plazo, y si no hubiese avenencia en el Acto de Conciliación, presentar demanda de impugnación de la sanción en la jurisdicción social en el plazo que reste del inicial de 20 días.

 

Una vez presentada la demanda de impugnación de la sanción, el juez podrá resolver en sentencia contra la que no cabrá recurso (salvo en las sanciones por faltas muy graves), de las siguientes resultados:

 

-  Confirmación de la sanción.

-  Revocarla total o parcialmente.

-  Declararla nula.

 

Las faltas leves cometidas por el trabajador prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la infracción, y en todo caso a los 6 meses.

 

El comité de empresa, cuando lo hubiese, deberá ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

 

En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves y muy graves en los que el trabajador ostente la condición de representante legal o sindical, la empresa deberá aportar expediente contradictorio legalmente establecido (art. 114.2 de Ley 36/2011 de la jurisdicción social), en el que se dará opción al trabajador para que presente alegaciones, es decir, explique su versión de los hechos.

 

En determinados convenios colectivos aún cuando el trabajador no ostente la condición de representante legal o sindical, se exige que el trabajador sea igualmente oído para que aporte su versión de los hechos, y posteriormente la empresa decida sobre la imposición de la sanción.

 

 

Tipos de sanciones

 

La aplicación de una sanción a un trabajador por parte de la empresa a un trabajador deberá ser proporcional al tipo de falta cometida. Los tipos de sanciones que puede aplicar la empresa vienen recogidos en los convenios colectivos por lo que es importante conocer que dice el nuestro. Los más habituales son los siguientes:

 

- Amonestación. Puede ser verbal o escrita, y en ella se indicará al trabajador cual ha sido la conducta o falta que la ha motivado.

 

- Suspensión de empleo y sueldo. La empresa debe comunicar este tipo de sanción al trabajador siempre por escrito, describiendo de forma detallada los hechos y en que fechas se cometieron, que han motivado dicha medida. En estos casos el trabajador deja de cobrar su sueldo por el periodo de tiempo estipulado en la sanción aunque tampoco se le permite acudir a su puesto de trabajo.

 

- Descuento en el sueldo en proporción a lo no trabajado. Las multas de haber no están permitidas en la legislación laboral por lo que sólo se podrá descontar parte del sueldo cuando pueda demostrarse que es consecuencia de no haber realizado determinado trabajo.

 

- Limitación para promocionar. Recogido en algunos convenios, se prohíbe al trabajador presentarse a pruebas de ascenso dentro de la empresa sólo en caso de faltas graves o muy graves.

 

- Despido disciplinario. Se trata de la sanción más grave y sólo es aplicable en caso de faltas muy graves. Extingue el contrato de trabajo y no da derecho a indemnización.

 

 

No está permitido establecer sanciones que consistan en reducción del derecho de descanso, reducción de vacaciones,  las multas de haber (salvo que se demuestre que se deja de pagar de forma proporcional a un trabajo no realizado), o aquellas que supongan una minoración de los derechos fundamentales de los trabajadores.

 

 

 

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Cálculo y reclamación de finiquitos

 

¿Qué es el finiquito o documento de liquidación?

 

El finiquito o documento de liquidación, es un documento que expide el empresario una vez finalizada la relación laboral con un trabajador, ya sea por alguno de los tipos de despido, por finalización de contrato, por baja voluntaria o por excedencia, en el que se saldan las cantidades adeudadas por el empresario al trabajador.

 

En el momento en que el trabajador firma el finiquito como conforme, está declarando que le han sido liquidados los derechos económicos que se le adeudaban, por lo que es muy importante que en el momento de la firma se ponga a disposición del trabajador esa suma de dinero. Si no es así, lo más recomendable es firmar indicando que se queda a la espera de recibir la liquidación.

 

Además del finiquito, es posible que al trabajador le corresponda una indemnización si ha sido despedido no disciplinario. Esta indemnización podrá ser incluida en el finiquito o documento de liquidación o en un documento a parte.

 

Los conceptos a tener en cuenta para saber si se ha calculado correctamente el finiquito son los siguientes:

 

- Última nómina. Los días trabajados desde el comienzo del mes hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato. Es decir, si firmamos el finiquito el día 15 del mes, debemos tener en cuenta que se nos adeudan los salarios correspondientes desde el día 1 al 15, que deberán estar incluidos en el finiquito.

 

- Vacaciones generadas y no disfrutadas. Por norma general, por cada mes de trabajo realizado nos corresponden 2,5 días de vacaciones (esto puede cambiar en función de lo que disponga nuestro contrato de trabajo o convenio colectivo al que esté suscrita la empresa). Por lo tanto, a la hora de calcular nuestro finiquito, deberemos calcular cuántos días de vacaciones hemos generado y no hemos disfrutado. Si la relación laboral se extingue en el mes de agosto habremos generado 20 días de vacaciones, y en el documento de liquidación deberán abonarnos los días de diferencia de los generados con aquellos que hayamos disfrutado. Si por el contrario el trabajador ha disfrutado de más vacaciones de las que había generado, le deberá el importe de las mismas a la empresa.

 

- Pagas extra. Si la paga extra no se abonase de forma prorrateada, el trabajador tendría derecho a la parte proporcional que le corresponda en función del momento en el que se extingue la relación laboral.

 

- Horas extra. Las horas extra trabajadas pendientes de ser abonadas deberán incluirse en la liquidación.

 

- Bonus o pluses. Dependerá de la regulación propia de esta paga de beneficios, pero en principio, si se trata de un bonus devengado el año anterior por el cumplimiento de unos determinados objetivos habría que incluirlo en el documento de liquidación. En algunas empresas esta paga se supedita a un periodo de permanencia, pero en muchas ocasiones se está concediendo al trabajador el abono proporcional de estos conceptos.

 

- El preaviso. En caso de despido, el empresario debe avisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha efectiva de la extinción del contrato para que este pueda comenzar a buscar un nuevo empleo, disponiendo durante este periodo de 6 horas semanales para la búsqueda activa. Este periodo de preaviso puede sustituirse por el abono de esos 15 días de salario, que deberán incluirse en el finiquito. En caso de baja voluntaria, el trabajador también tiene la obligación de avisar al empresario, como regla general, con 15 días de antelación a su marcha efectiva, pudiendo incluso aumentar este periodo hasta los 3 meses dependiendo de la categoría profesional, del contrato de trabajo o del convenio colectivo. Si no respetase el periodo de preaviso, el trabajador adeudaría a la empresa ese periodo, pudiendo representar hasta 2 días de salario por cada día de preaviso no cumplido (consultar en cada caso lo que dice nuestro convenio colectivo).

 

 

Sumando estos conceptos obtendríamos el importe bruto del finiquito o liquidación que nos corresponde. Si queremos obtener la cantidad neta de nuestro finiquito, a los conceptos anteriores deberemos restarle las cotizaciones a la seguridad social y las retenciones a cuenta del IRPF correspondientes a la última nómina y a las vacaciones generadas y no disfrutadas. La indemnizaciones, en caso de que fuesen incluidas en el finiquito, que correspondiesen al trabajador en caso de despido, están exentas de tributar, a diferencia del resto de conceptos incluidos en el finiquito.

 

 

 

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